Die Rückkehr ins Büro und die Chance Dinge anders anzugehen
Mit der Aufhebung der bundesrätlichen Schutzmassnahmen, kehren wir zurück in die Büros und in den Büroalltag. Freude herrscht, endlich wieder Normalität. Die Wertschätzung über selbstverständliche Begegnungen; Austausch mit Mitmenschen; Teamspirit durch gemeinsame Ziele; gemeinsame Vorfreude aufs Wochenende und Vieles mehr – All diese selbstverständlichen Themen erhielten eine bewusstere Bedeutung.
Neugierig, was diese Zeit mit uns gemacht hat, haben wir unser Kundenumfeld funktionsübergreifend gefragt, welche drei Hashtags/Stichworte ihre Gefühle am treffendsten ausdrücken, wenn sie an die Rückkehr an den Arbeitsplatz denken und haben folgende drei meistgenannten Antworten erhalten:
- #gemischte-Gefühle
- #Home-office-war-besser
- #will-Mischform-behalten
Ob in leitender Funktion oder Mitarbeitende, für die Mehrheit birgt die Rückkehr gemischte Gefühle, weil sie sich fragen, zu was sie zurückkehren und ob sie das noch „mitmachen mögen“. Beispielsweise wurde uns der sinnlose Druck genannt, der sich wie ein durchsichtiger Nebel über die ganze Arbeit legt; Anwesenheitsdruck, obwohl die Arbeitsstunden erreicht wären; Wider besseren Wissens Aufgaben wahrnehmen, nur weil die hierarchische Etikette es so will oder erlaubt; Sich mit Absicherung und Schuldabweisung beschäftigen, statt Fehler und Scheitern als wichtige Erkenntnis anzunehmen und damit gemeinsam weiter zu kommen.
Ähnlich klingt es auch in der Chef-Etage. Es hätte sich gezeigt, dass man „gewisse Dinge durchaus anders machen könne, als bisher angenommen. Auf diese Erfahrungen wolle man weiter anknüpfen.“
Eine gute Gelegenheit, finden wir – Die Rückkehr als Chance zu sehen, eine neue Seite aufzuschlagen und Gewisse Dinge auch hinter sich zu lassen, bzw. in positivere Bahnen zu lenken. Was initial möglich ist und wie, dazu geben wir Dir nachstehend fünf Praxistipps.
5 initiale Praxistipps bei der Rückkehr in den Büroalltag
- Wir brauchen alle wieder ein Onboarding. Seit den Pandemie-Monaten hat sich unser Arbeitsalltag nicht nur gravierend verändert, es hat auch mit uns etwas gemacht. Selbst langjährige Mitarbeitende fühlen sich irgendwie „fremd“ im eigenen Unternehmen.
Warum zum Onboarden nicht ein Team-Canvas entwickeln? Schrittweise kannst du damit von Aufgaben bis Stärken/Schwächen reflektieren und das gegenseitige Verständnis für „komisches Verhalten“ eines Teammitgliedes besser einordnen und besser umgehen. Sehr zu empfehlen, sprecht den offensichtlichen „Elefanten“ im Raum an, von dem früher jede/r wusste, sich daran störte, aber keiner ansprach.“ Unsere Muster sind derart unterbrochen worden, dass es eine realistische Chance hat, gewisse „Mödeli“ abzuschaffen.
Ausserdem bietet das neuen Mitarbeitenden, die erst während den letzten 18 Monaten im Unternehmen angefangen haben, gewisse Gepflogenheiten vom Team besser zu verstehen und einzuordnen. Eine Team-Canvas-Vorlage findest Du hier. - Ist Dir das schon zu viel? Dann versuche es mit einem Stimmungsbarometer. Vergleichbar mit einem Checkin, kann man damit die eigene Befindlichkeit initial zum Ausdruck bringen und „ankommen“. Ihr werdet sehen, es geht vielen gleich und durchs Aussprechen schafft man Gemeinsamkeit und Verständnis, kann sogar über die eine oder andere Unsicherheit gemeinsam lachen und kalibriert sich neu. Das ist doch ein positiverer Start als einfach so zu tun, als wäre nie was gewesen?
- Wir sind es so gewöhnt, in „das eine oder andere“ zu denken. Dabei lernten wir spätestens in den vergangenen Monaten bestens, dass doch „Beides und noch mehr“ auch geht. Wie wärs, wenn Du mit Deinem Team das Home-Office nicht ganz abschaffst, eine Staffelung der Anwesenheit organisierst, sog. hybrid arbeitest? Dadurch begrenzt Du zumindest anfänglich die Anzahl von Mitarbeitern im Gebäude und kommst gleich zwei Wünschen nach. Erstens, durch weniger Menschen steuert man erneut erhöhte Fallzahlen. Und zweitens, kommt dem Wunsch nach Home-Office nach und fördert als zeitgemässer Arbeitgeberin proaktiv die Work-Life-Balance. Und bei Meetings im Büro? Wer sagt denn, dass wir mit Online-Meetings aufhören müssen?
- Geteilte Verantwortung. In den vergangenen Monaten haben wir recht oder schlecht gelernt, uns im Home-Office selbst zu organisieren. Warum jetzt nicht die Selbstorganisation als explizites Ziel erklären und damit einerseits Führungskräfte entlasten und andererseits die ohnehin geforderte Mitbestimmung durch Mitarbeitende fördern? Nutzt diese Chance und schafft sinnstiftendere Zusammenarbeitsformen.
Dafür könnt Ihr Euch bspw. auf drei Themen einigen, wobei das Team Handlungsspielraum erhält, selbst entscheidet und dafür die Kompetenzen erhält. (Ansatz: Was tun wir heute so gut wie und funktioniert informell schon selbstorganisiert – und nicht umgekehrt). Tipp: Fängt im Kleinen an und baut schrittweise aus. - Für Teamleitende und Führungskräfte kann das bedeuten, dass man weiterhin die Hüter (neuer) Vereinbarungen ist. Auch die Rolle einnimmt, dass Vorgaben nicht übertreten werden, indem man das Team in ihren neuen Handlungsspielräumen steuert und coacht, – und dadurch auch vermeidet, dass man als Teams in alte Muster zurückfällt.
Auch die Gefahr von Überforderung und Burn-Out ist nach einer solchen Veränderung zu überwachen (z.B. Ausfallzeiten, besonders freitags/montags). Sehr vielen Mitarbeitenden wurde erst nach ca. 6 – 12 Monaten bewusst, welchem Druck sie ausgesetzt waren und dahin wollen sie nie wieder zurück. Steigt nun der Druck an, kann das zu einem schnellen Überforderungsgefühl bis Burn-Out führen.
Und wenn es schief läuft oder sich anders entwickelt, als gedacht, na dann ist das doch eine wichtige Erkenntnis. Denn dann weisst Du, was (noch) nicht funktioniert und suchst den nächsten Vorschlag aus – und kommst so in kleinen und agilen Schritten weiter.
Willkommen in der neuen Arbeitswelt „New Work“! Wir wünschen Dir viel Erfolg und Spass dabei.
Du hast noch Fragen oder brauchst individuelle Tipps? Kontaktiere uns und wir beraten und coachen Dich zu diesen und weiteren Themen.
