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Mit Datenkultur erfolgreiche Transformationen

In einer zunehmend digitalen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor einem grossen Spannungsfeld zwischen Mensch und Maschine. Veränderungsvorhaben wie Digitalisierung, Prozessautomatisierung oder der Einsatz von KI/AI gestalten sich noch herausfordernder, als bisherige Changevorhaben in der Organisation. 

 

Aus unserer Praxis und Studien wissen wir, dass diese Veränderungsvorhaben nicht an der Technologie, sondern am Widerstand der beteiligten Personen scheitern. Und das kann teuer werden – nicht nur durch Zeit- und Ressourcenverlust, sondern auch durch die Gefahr des gänzlichen Scheiterns.

 

Unsere Aufftragebenden fragen uns anfänglich, wo denn der Kern dieser Herausforderung  liegt. Und (wieder einmal) lautet unsere Antwort „in der Unternehmenskultur“ – und bei Digitalisierungsvorhaben bei der fehlenden Datenkultur. Die Bezeichnung „Datenkultur“ oder Data Culture bezeichnet das kollektive Verhalten und die Überzeugung von allen Mitarbeitenden, die die Nutzung von Daten zur Verbesserung der Entscheidungsfindung favorisieren, praktizieren und fördern. Sie führt dazu, dass Daten in die Geschäftsvorgänge, in die Denkweise und dann in die Identität eines Unternehmens unmittelbar übergehen. Damit ist Datenkultur ein Teil der Unternehmungskultur oder Integrierte Managementsystem. Und wie schon in früheren Blogs wiederholt darauf hingewiesen, stellt sich die Frage, ob das die Art der Unternehmungskultur ist, die zielführend  kultiviert wird oder einfach nebenher entsteht. Doch zurück zur Frage, wo denn die Herausforderung liegt, dass Digitalisierungsvorhaben noch herausfordernder sind.

Widerstände verstehen und überwinden

Leider tun wir uns immer noch schwer, den Change partizipativ zu gestalten. Und so bleibt der häufigste Stolperstein um nicht zu sagen Risiko für den Wandel: der Widerstand der Mitarbeitenden. Gemäss einer PWC Studie erkennen 63% der Befragten, kulturelle Probleme als grösste Hürde in digitalen Transformationen (Basis 11/2023) – vor drei Jahren lag dieser Wert interessanterweise mit 55% tiefer. Interessant, wo man doch glauben müsste, dass wir zwischenzeitlich aus den vergangenen Changes in den Strukturen, Prozessen, Kosten, Produkt-/Dienstleistungsqualität etc. etwas gelernt haben. 


Besonders bei Digitalisierungen, KI- und Automatisierungsvorhaben fühlen sich Mitarbeitende noch verunsicherter oder bedrohter. Die stark technischen Aspekte verleiten dazu, das KI-Projekt oft technikzentriert umzusetzen und Mitarbeitende noch weniger (als schon für einen Change erforderlich) in den Entwicklungs- und Implementierungsprozess einzubeziehen. Dieser Widerstand kann die Kosten eines Projekts in die Höhe treiben, kritisch verzögern oder gänzlich einen Neustart erfordern, wodurch bereits gewonnenes Vertrauen verloren gehen kann.


Empowerment in Datenkomptenz (Data Literacy)

Unsere Praxis, bekräftigt von unzähligen Studien belegen, dass der Einbezug von Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse entscheidend für deren Erfolg und Effizienz ist. Ein häufiger Fehler besteht darin, sie lediglich über die Anwendung neuer Technologien zu informieren oder zu schulen – in der Annahme, der Wandel sei damit bereits angestossen. Stattdessen sollte der gesamte Managementprozess – von der Vision über Ziele, Geschäftsprozesse und Steuerungsinstrumente bis hin zu Verbesserungsloops und Ergebnissen – so gestaltet werden, dass Mitarbeitende stufengerechte Möglichkeiten erhalten, bestehende Arbeitsweisen zunehmend digitaler umzusetzen.

 

Empowerment bedeutet in diesem Kontext, Mitarbeitende sowohl mit neuen Handlungskompetenzen auszustatten als auch ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Datenkompetenz eigenverantwortlich weiterzuentwickeln. Dazu gehört der Zugang zu relevanten Daten, die Vermittlung von Wissen durch zielgruppenspezifische Schulungen und Tools sowie die Förderung einer Kultur, in der datenbasierte Entscheidungen nicht nur ermöglicht, sondern aktiv gefordert und bevorzugt werden. Dieses Empowerment schafft eine Grundlage dafür, dass Daten nicht als abstrakte Ressource und KI/AI nicht als Bedrohung wahrgenommen werden, sondern als integrales Instrument des Arbeitsalltags.

 

Mit wachsender Datenkompetenz entwickelt sich dann auch die Datenkultur im Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, dass Mitarbeitende nicht nur in der Nutzung von Tools geschult werden, sondern aktiv in die Planung und Umsetzung des Wandels eingebunden sind. Der Aufbau einer Datenkultur erfordert Zeit und Geduld: Zeit, damit der Wandel nicht allein im Tempo der Verantwortlichen vorangetrieben wird, sondern sich auch an das Lerntempo der Mitarbeitenden anpasst; Geduld, um anfängliche Fehler nicht nur auszuhalten, sondern sie als wertvolle Lernchancen zu betrachten. Transparenz und Offenheit gegenüber Fehlern fördern das Lernen und stärken das Vertrauen weitern in den Veränderungsprozess.

So wird aus Empowerment die Grundlage für eine nachhaltige Datenkultur, die Innovation und Eigenverantwortung im Unternehmen fördert.

Der Weg zur Datenkultur

Ein erfolgreicher Weg zur Datenkultur basiert auf einem strukturierten Ansatz, wie ihn verschiedene Modelle für Change-Management bieten. Die Phasen dafür kontinuierlich feingeplant werden und gestalten sich aus folgenden:

  1. Vorbereitung: Schaffe ein klares Verständnis, warum die Veränderung notwendig ist, worin die Dringlichkeit liegt, und definiere die Ziele, bzw. Mehrwert für das Unternehmen. Es ist wichtig, Erfolgskriterien und den konkreten Einfluss der Neuerungen glaubhaft zu benennen und zu verdeutlichen, dass es um eine der wichtigsten Veränderungen geht, damit das Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben kann.

  2. Management des Wandels: Sorge dafür, dass während der Einführung neuer Technologien klare Massnahmen auf Sichtweite geplant und umgesetzt werden – passe Veränderungen oder nicht vorherbar gesehene Entwicklungen kontinuierlich in den Fortschritt ein. Mitarbeitende sollen nebst der Technologie, auch aktiv in den Change-Prozess eingebunden werden. und bei der Lösungsentwicklung den Mehrwert für Kunden und Unternehmen mitgestalten dürfen. So machen sie die Veränderung zu ihrem, wodurch sich der Widerstand mindert.

  3. Nachhaltige Integration: Eine Veränderung wird erst dann Teil der Unternehmenskultur, wenn sie langfristig unterstützt und gefördert wird. Weitere Massnahmen wie Communities, Hackathons, Erfolgsmessungen (Wirkung des Wandels sowie der neu eingeführten Technologie) und kontinuierliche Zielsteuerung und die Übertragung von Verantwortung an die Mitarbeitenden, spielen dabei die zentrale Rolle. Ein Praxistipp: Insbesondere mit dem Blick für das grosse Ganze (Managementsystem) oder bei der Wirkungs-/Erfolgsmessung, sind Qualitätsmanager:innen übrigens verkannte Partner und können im Changeteam eine wichtige Rolle spielen.

Die digitale Transformation führt dazu, dass alle Mitarbeitenden einer Organisation (inklusive Führung, Stab, Mitarbeitende operativ) beginnen, anders zu denken, anders zu handeln und anders miteinander zu arbeiten. Dies erfordert, dass Unternehmen  sich mit der eigenen Kultur und einem dualen Managementsystem auseinanderzusetzen. Denn soll die Digitalisierung in einem vernünftigen Zeithorizont gelingen, wird es ohne die Bereitschaft und Teilnahme der Mitarbeitenden kaum gelingen.


Unsere Expertise für Change und Kulturentwicklung

Mit langjährigen Erfahrungen in Change Management und organisatorischen Transformationen, unterstützen wir dabei, mit einer hohen Beteiligung die Widerstände zu überwinden und eine nachhaltige Datenkultur zu etablieren, die die Digitalisierung zur Erfolgsgeschichte macht.

Wir freuen uns auf über die Kontaktaufnahme.