Psychologische Sicherheit ist kein Wohlfühl-Buzzword, sondern eine strategische Fähigkeit in Unternehmen, die Voraussetzungen für Zusammenarbeit, Performance und Transformationskraft ebenfalls in Kauf zu nehmen. Sie ist die Grundlage, auf der alle Mitarbeitende offen kommunizieren, Risiken eingehen, Kritik äussern, lernen und innovieren können – ohne jeden Gedanken an negative Folgen.
Kurz: Ohne psychologische Sicherheit gibt es keine echte Zusammenarbeit, keinen nachhaltigen Wandel und keine hohe Leistung. Das bekräftigt unter den zahlreichen Studien auch die in 18 Länder anonym mit Mitarbeitenden und Ärzten durchführte Studie von Centre for Organizational Effectiveness. Das Ergebnis deckt sich mit unserer Praxiserfahrung. in allen 18 Länder fiel das Ergebnis zu psychologischer Sicherheit ähnlich aus: kaum psychologische Sicherheit, stattdessen Leistungsdruck und Folgen (Vertuschung, Aktionismus, Frust, Schweigen als Selbstschutz, Burnout, Kündigungen etc.) daraus.
Viele Organisationen verwechseln psychologische Sicherheit mit „netter Atmosphäre“ oder „emotionalem Wohlbefinden“. Das ist zu kurz gedacht. Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Menschen in ihrem Team oder ihrer Organisation ihre Meinung frei äussern, kritische Fragen stellen, Fehler zugeben, neue Denk-/Haltungen ansprechen und ganz andere Ideen einbringen können, ohne Angst vor Zurückweisung, Bloss-Stellung zu haben oder dadurch beim Chef:in oder Kolleg:in «in Ungnade» zu fallen, wodurch sich wiederum auch Kolleg:innen von der Person distanzieren.
Die Zukunft gehört nicht den stillen Fleissigen, sondern den kritischen Vordenkenden, den Veränderern, den Menschen, die Verantwortung übernehmen statt mit Angst arbeiten.
Psychologische Sicherheit ist nebst dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement – Kulturtransformator, Leistungsbooster und Wachstumstreiber zugleich. Unsere Kunden, die dieses Prinzip leben, erleben:
Massiv höhere Mitarbeitenden-Leistung – weil Menschen motivierter arbeiten, mehr Verantwortung übernehmen und mehr beitragen wollen.
Schnellere, bessere und akzeptierte Entscheidungen – weil Probleme früh erkannt, offen angesprochen und Entscheidungen nachvollziehbarer getroffen werden.
Mehr Innovation & Kreativität – Ideen entstehen dort, wo man sie ohne Angst mitteilen kann – auch wenn das bedeutet, das man bisheriges damit verändert oder ersetzt. Das gilt für Denkweisen gleichermassen, wie für Prozesse oder Umgangsformen im Team.
Stärkerer innerbetrieblicher Unternehmergeist – Mitarbeitende fühlen und handeln wie Mitgestaltende statt wie Zuschauer. Das schafft Sinn für die eigene Arbeit, Motivation, auch eigenverantwortlich für das Unternehmen zu handeln.
Geringere Fluktuation & höhere Bindung – Mitarbeitende bleiben dort, wo sie gehört, respektiert und befugt fühlen, nicht dort, wo es auf dem Papier versprochen wird.
Immer dort, wo wir Managementsysteme und Zusammenarbeit entwickeln, bestätigt sich dieser Effekt – psychologische Sicherheit verändert die Zusammenarbeit, erhöht die Leistung der Mitarbeitenden massiv und setzt echten Wandel in Gang.
Für manche mag das wie ein Wohlfühl-Ziel klingen, andere erwarten die Entwicklung von psychologischer Sicherheit wie ein Projektplanvorgehen, was unmöglich ist. Es ist eine harte Unternehmensstrategie und Fähigkeit in der New Work-Arbeitswelt, die planungsunsicherer, komplexer und vernetzter ist, als je zuvor.
Psychologische Sicherheit ist ein operativer Leistungsfaktor: Je starrer eine Unternehmenskultur auf Veränderungen und Andersdenken reagiert, desto intensiver muss begleitet und entwickelt werden: Wer braucht wo, in welcher Rolle und in welcher Form gezielte Begleitung und wirksame Massnahmen. Denn Widerstand entsteht selten aus Unwillen – sondern aus Angst vor Konsequenzen, die besonders bei Führungskräften sehr tief verankert ist. Nur wenn das Bewusstsein durch das Vorbild-Verhalten der Führung durch eine neue und andere Form von Offenheit wahrnehmbar wird, werden Skepsis und Zweifel sich mindern alte Verhaltensmuster aufgebrochen und eine neue Fähigkeit der Organisation fängt an zu wachsen.
Mache Fehler sichtbar und zu Lernmomenten, nicht zu Schuldfragen und Mail-Pingpong. Fehler sind Daten, keine Absicht – sie zeigen, woran wir noch arbeiten können. Wiederholen sich die gleichen Fehler immer wieder und immer wieder auch durch die gleichen Personen, braucht es individuelle Unterstützung bis organisatorische Massnahmen.
Führungskräfte sind Modellspender: Sie müssen Feedback einholen, Mut vor Vertuschung zeigen, einladen, bekannte Elefanten (Schwächen) anzusprechen und verbessen und: sie müssen weder Alles wissen, noch in irgend einer Form dominieren. Das schafft Glaubwürdigkeit und Respekt.
Lasse Mitarbeitende an echt relevanten Entscheidungen teilhaben, mit gestalten, planen und präsentieren. Veränderung ohne Beteiligung bleibt aufgesetzt und unglaubwürdig.
Retrospektiven, After-Action-Reviews, Fuck-Up-Events, Lernzirkel – machen Lernen zur täglichen Gewohnheit. Qualitätsmanagement-Verantwortliche sowie Agile Coaches sorgen methodisch dazu, dass Themen zur Sprache kommen und zu Verbesserungen (KVP) überführt werden.
Möglicherweise hast du – bewusst oder unbewusst – bereits die intransparente Art deiner Organisation übernommen (auch wenn du das anders einschätzt). Dein Team / Mitarbeitende haben oft ein sehr klares Gespür dafür. In solchen Situationen genügt es nicht, Gesprächsbereitschaft zu signalisieren und zu fordern. Was es braucht, ist sichtbares, ernsthaftes Interesse: vorzuleben, zuhören ohne Rechtfertigung, nachfragen ohne Bewertung, Feedback ohne taktische Absicherung. Nur so entsteht Vertrauen – und der Mut zur Offenheit.
Möchtest du mehr darüber erfahren oder dein Team nachhaltig inspirieren? Gerne geben wir Einblick in unsere Praxisbeispiele – in Vorträgen, kombinierten Workshops – und entwickeln gemeinsam erste konkrete Ideen für einen 5-Punkte-Plan, konsequent ausgerichtet an euren Unternehmenszielen und Werten. Kontakt
